Comment vous assurer de recruter les meilleurs Sales ?

Ami(e)s passionné(e)s de vente,

Nous vous présentons la newsletter Sales Acceleration - à destination des professionnels de la vente B2B.

Ce premier épisode frappe un grand coup. Au programme : de la matière grise, mais aussi des ressources à télécharger (ex : Akimbo Sales Scorecard).

Sales Acceleration, c'est l'alter ego plus poussé de notre newsletter Sales Education.

Le recrutement d'excellents Sales est essentiel pour le développement de votre entreprise, que vous soyez jeune Manager ou dirigeant expérimenté.

En vente plus qu'ailleurs, le talent est roi. D'où le choix de cette thématique du recrutement pour volet #1 de Sales Acceleration. Les prochains épisodes traiteront de sujets différents.

De plus, nous avons rassemblé des statistiques sur les métiers en Sales & Business Development en 2023, pour vous aider à prendre des décisions éclairées.

Ainsi la pénurie de commerciaux ne montre aucun signe de ralentissement. Selon l'étude annuelle sur le recrutement et la rémunération des cadres de Robert Walters, le nombre d'opportunités d'emploi a augmenté de 32% en 2022.

Le baromètre mensuel de l’emploi dans la Tech par Numeum (syndicat de l’écosystème numérique en France) indique une hausse de 8% du nombre d'emplois dans la Tech depuis le début de l’année.

Dès lors, comment vous assurer de recruter les meilleurs Sales ? Nous allons couvrir ensemble :

⚡️ Les critères d’un bon commercial ;

⚡️ La bonne méthodologie de recrutement ;

⚡️ La stratégie et les outils du sourcing en recrutement ;

⚡️ Un excellent Sales selon notre équipe Akimbo.

Explorez ce numéro #1 de Sales Acceleration et passez au niveau supérieur grâce à tous les savoir-faire partagés.

Les critères d'un bon commercial

Pour exceller, un commercial doit répondre à des critères spécifiques. Examinons ces critères et leurs statistiques :

Profil orienté vers les résultats

L'importance d'un profil « orienté résultats » est clé. Plus que pour d'autres professions, seuls les résultats comptent pour un commercial. Entre deux commerciaux, l'un peut travailler 12h par jour et obtenir de piètres résultats, l'autre 2X moins et atteindre ses objectifs. C'est souvent ce qui différencie les profils juniors qui ont besoin d'être accompagnés, des profils plus expérimentés. Mais pour nous, c'est le principal critère de réussite : penser chaque seconde aux résultats de ses actions, ne pas s'enfermer dans des actions peu créatrices de valeur.

Le programme Performance permet aux équipes commerciales ambitieuses d'être encore plus orientées résultat, grâce à de l’animation et du coaching commercial.

Notre accompagnement provoque un impact mesurable et durable sur votre performance, et votre équipe, quelle que soit sa taille.

Compréhension des Besoins du Client

La compréhension des besoins spécifiques du client est un autre facteur clé dans le secteur tech. D'après TechRepublic (2020), 15% des décideurs considèrent que la compréhension des besoins du client est cruciale lorsqu'ils choisissent un fournisseur. Un bon commercial doit être en mesure d'identifier les besoins du client et de proposer des solutions adaptées.

Compétences en Négociation

La capacité à négocier avec succès est un critère important pour un commercial. Selon une analyse de Statista en 2021, la majorité des entreprises tech recherchent des commerciaux possédant de solides compétences en négociation. Ces compétences sont cruciales pour conclure des accords avantageux et pour maximiser les opportunités de vente.

Compétences en Communication

Les compétences en communication sont également essentielles. Une enquête menée par LinkedIn en 2021 montre que 25% des professionnels du secteur estiment que les compétences en communication sont cruciales pour réussir en tant que commercial. Une communication claire et efficace est nécessaire pour établir des relations solides avec les clients et les partenaires.

Examinons ces qualités et leurs statistiques dans le marché tech :

Adaptabilité

L'adaptabilité est particulièrement importante dans des secteurs en forte évolution. Selon les données de Dice Insights de 2021, les profils des commerciaux capables de s'adapter rapidement aux changements technologiques sont très recherchés. Les nouvelles technologies émergent rapidement, et un commercial doit être capable de rester à jour et de s'adapter aux évolutions du marché.

Connaissance du Produit

La connaissance approfondie du produit reste un critère fondamental pour un commercial. Selon une étude de Gartner publiée en 2022, 32% des acheteurs du secteur Tech estiment que la connaissance approfondie du produit est le critère le plus important pour un commercial. Cette compétence permet au commercial de fournir des informations précises aux clients et de répondre efficacement à leurs besoins.

Dans le climat économique actuel et en utilisant ces critères, vous devez attirer plus que jamais les meilleurs commerciaux disponibles sur le marché. Notre offre Talent permet de recruter des profils aux compétences et résultats prouvés.

Maintenant que nous avons passé en revue les critères indispensables à évaluer chez vos futurs commerciaux, penchons-nous sur la méthodologie.

La bonne méthodologie de recrutement

Le premier savoir-faire en vente d'un commercial, c'est de convaincre face à un interlocuteur. Les commerciaux sont donc souvent très doués en entretiens. Il s'adaptent en fonction de leur interlocuteur. Lors de l’entretien, sortez-les de leur zone de confort.

Posez des questions pour évaluer leurs performances. Posez-leur diverses questions pour mieux les connaître :

⚡️ « Quels étaient vos % d’accomplissement des objectifs au sein de la dernière entreprise pour laquelle vous avez travaillé ? »

⚡️ « Quelles sont vos qualités et points d'amélioration ? Je vais appeler votre ancien Manager, dira-t-il la même chose, et si non quelle sera sa réponse ? »

⚡️ « Parlez-moi d'un deal qui ne s’est pas bien passé, et comment vous avez essayé de résoudre la situation, etc. »

Les ventes sont le moteur de toute entreprise, et l'impact d'un excellent vendeur sur la croissance et la rentabilité ne peut être sous-estimé.

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« Comment recruter la perle rare qui stimulera vos ventes et votre entreprise ? »

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Identifiez les compétences essentielles

‍Avant de commencer le processus de recrutement, définissez en premier lieu les compétences et les qualités requises pour le poste de Sales dans votre entreprise. Cela inclut la compréhension du produit ou du service, d'excellentes compétences en communication, la capacité à établir des relations solides, et bien sûr, la persévérance pour prospecter.

Élaborez une description de poste parfaite‍

Une description de poste qui sort du lot est essentielle pour attirer des candidats de qualité. Incluez des informations sur l'entreprise, le rôle, les responsabilités, les attentes en matière de performance, les compétences requises, et les avantages offerts. Cela aidera à filtrer les candidats qui correspondent le mieux à vos besoins.

Utilisez vos réseaux professionnels‍

Ne sous-estimez pas le pouvoir de votre réseau. Faites savoir que vous recherchez un Sales talentueux et demandez des recommandations. Les personnes que vous connaissez peuvent vous mettre en contact avec des candidats de confiance.

Menez des entretiens approfondis‍

Lors des entretiens, concentrez-vous sur les compétences en vente, la compréhension du marché, la capacité à résoudre des problèmes, et la capacité à s'adapter aux besoins changeants des clients. Posez des questions comportementales pour évaluer la gestion de situations difficiles par le passé.

Testez leurs compétences en situation réelle

Testez impérativement les candidats en situation, par exemple, en leur demandant de faire une présentation de vente ou en simulant des appels avec de faux clients. Cela vous aidera à évaluer leurs compétences de manière pratique.

Vérifiez leurs références‍

N'oubliez pas de vérifier les références des candidats pour obtenir une perspective sur leur expérience passée et leur performance.

Évaluez la culture d'entreprise‍

Assurez-vous que le candidat correspond également à la culture de votre entreprise. Méfiez des loups solitaires : performants, mais toxiques en équipe.

Offrez une formation continue‍

Une fois que vous avez recruté un excellent Sales, assurez-vous de lui fournir une formation continue pour rester à jour sur les produits et les meilleures pratiques de vente. En interne avec un plan de carrière, comme avec des prestataires.

Si vous éprouvez des difficultés à recruter votre futur commercial, sachez que +250 clients ont fait appel à Akimbo pour accélérer leur développement commercial via du coaching, du recrutement, du conseil ou de l'externalisation.

Parlons maintenant de l’importance du sourcing dans le recrutement, et des données statistiques qui caractérisent le marché français.

La stratégie et les outils du sourcing

Le sourcing est une étape clé d'une stratégie de recrutement.

Voici un aperçu du marché français et des meilleures pratiques en matière de sourcing de commerciaux, accompagné de quelques statistiques :

⚡️ Le défi principal en recrutement :

• Trouver des candidats qualifiés : 62%
• Réduire le temps de recrutement : 45%
• Augmenter la rétention : 38%

⚡️ Croissance du secteur :

• Le marché français des ventes et du commercial est en constante évolution. Selon les données du rapport "Marché de l'emploi en France" publié en 2021, le secteur des ventes et du commercial a enregistré une croissance de 3,5 % par an en moyenne au cours des cinq dernières années.

⚡️ Demande de talents :

• La demande de commerciaux professionnels reste forte en France, en particulier dans les secteurs de la technologie, de la finance, de la santé et de l'industrie. Selon l'INSEE, le nombre d'emplois dans ces secteurs a augmenté de 8 % en 2020.

⚡️ Concurrence accrue :

• La concurrence pour les meilleurs talents en vente s'intensifie. Selon une étude de l'Observatoire Cegos, 63 % des entreprises françaises déclarent rencontrer des difficultés à recruter des commerciaux qualifiés.

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🧐 « Mais quelle est la stratégie de sourcing la plus efficace ? »

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Notre équipe a cherché la bonne réponse pour vous :

Définir un profil idéal : commencez par identifier clairement les compétences et les qualités que vous recherchez chez un professionnel des ventes ou du commercial. Cela vous aidera à cibler efficacement vos efforts de recrutement. Vous devez penser « scorecard » (exemple à télécharger plus bas).

Créer un sourcing multi-canal : sites d'emploi, politique de recommandation interne avec des primes, cabinets de recrutement (qui ne travaillent idéalement qu'à la performance - comme Akimbo), réseaux sociaux comme LinkedIn via des annonces, mais aussi par de la chasse proactive, etc.

Les sources de recrutement les plus efficaces en 2023

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🧐 « Quels sont les outils de sourcing en recrutement ? »

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ATS (Applicant Tracking System) : les ATS sont des logiciels qui facilitent la gestion des candidatures et le suivi des candidats. Ils permettent de gagner du temps et d'optimiser le processus de sélection.

Base de données de talents : constituez une base de données de candidats potentiels pour les postes de vente. Cela inclut d'anciens candidats, des candidats ayant postulé précédemment et des candidats recommandés par des employés actuels.

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Évaluation des compétences : utilisez des outils d'évaluation des compétences pour évaluer objectivement les compétences des candidats en vente. Cela garantit que vous sélectionnez les meilleurs candidats pour votre organisation.

Outils de sourcing les plus utilisés en 2023

Pour recruter un excellent Sales, de nombreux outils existent :

Une fois ces données analysées, voyons les recommandations d'Akimbo pour détecter les meilleurs talents :

Un excellent sales selon Akimbo

Chez Akimbo, nos processus de recrutement respectent 6 étapes : job description, sourcing candidats, une scorecard, screening call, immersion et évaluations.

Concentrons-nous sur les trois derniers !

Nous avons préparé pour vous un exemple de scorecard. Cette scorecard est LA ressource vitale pour tout recrutement. Voici quand et comment la construire. Téléchargez maintenant et optimisez la façon dont vous recrutez les meilleurs talents Sales.

‍Screening Call

👉🏻 Le screening call sert à éliminer / filtrer les candidats qui ne répond pas aux critères obligatoires. Cet première échange doit respecter les consignes suivantes :

Partie #1 - Présentez l’entreprise & le poste

• Durée : 3 mins
• Présentez-vous : rôle, missions, why ;
• Reprenez non pas la description du poste (car vous interrogerez le candidat dessus), mais ses enjeux et bénéfices ;
• Dites-le avec envie et dynamisme pour “vendre” l’opportunité ;
• Donnez l’agenda précis de l’entretien.

Partie #2 - Faites réagir le candidat

• Durée : 3 mins
• Questions ouvertes : « Dans quelle mesure ces informations influencent votre motivation vis-à-vis du poste ? »

Partie #3 - Vérifiez les critères obligatoires

• Durée : 5 mins
• Reprenez la scorecard du poste, en particulier les 1-3 critères obligatoires ;
• Posez les questions associées à ces critères.

Partie #4 - Creusez le track record et le drive du candidat

• Durée : 6 mins
• Creusez :
  1 - le périmètre business dont le candidat est responsable (taille d’équipe, fonctions, etc.) ;
  2 - la position dans l’organigramme ;
  3 - ses performances et la vitesse de son évolution ;
• Questionnez le projet à long terme du candidat - son ambition et son envie de réalisation particulière.

Partie #5 - Prenez le feedback et les questions du candidat

• Durée : 3 mins

Conclusion

« Un grand merci pour votre temps, c’était un plaisir d’échanger. Nous revenons vers vous sous 5 jours pour vous dire si nous avançons dans le processus. Très preneur de recevoir un email pour confirmer que vous souhaitez continuer le processus. »

Si vous souhaitez en savoir plus sur cette thématique, sachez-vous que vous pouvez toujours prendre un rendez-vous avec l'un de nos fondateurs. Choisissez le créneau qui vous convient.

L'immersion

👉🏻 L'entretien d'immersion est central. C'est le moment pour que vous ayez une parfaite compréhension de la carrière du candidat, de ses performances et de son track record en général.

• Durée : 60 minutes max
• Format : visio sur Google Meet ou présentiel
• Objectif : vérifier que le candidat répond bien aux critères de la scorecard + évaluer le track record ;
• Animateur : Talent Manager / Recruteur principal ;
• Prise de notes : dans la scorecard, onglet « Critères & Évaluations »

Partie #1 - Présentez-vous, l’entreprise & le poste

• Durée : 3 mins
• Revenez plus en détails sur un point en particulier par rapport au screening call ;
• Donnez l’agenda précis de l’entretien.

ℹ️ Précisez dès maintenant que l’esprit de concision est une qualité forte pour ce poste. Donc le candidat devra faire des réponses concises pour tenir le timing.

Partie #2 - Repassez sur chaque expérience significative

• Durée : 45 mins

ℹ️ Concentrez-vous sur les expériences significatives et demandez le plus de détails possible sur la partie objectifs / résultats / réalisations.

Pour chaque expérience, repassez sur : rôle, évaluation, logique.
Rôle ⇒ rôle et résultats obtenus pour chaque expérience

Questions :

« Quel était le périmètre (équipe, fonctions, ressources) dont vous aviez la charge ? »
« Comment était organisée votre équipe et la répartition des responsabilités ? »
« Qui était votre supérieur hiérarchique ? »
« Quels ont été les objectifs pour ce poste ? »

« Les avez-vous atteints ? »
« Quelles ont été vos principales réalisations ? »
« Quels ont été vos principaux succès ? Et vos principaux échecs ? »
« Au global, comment évaluez-vous votre performance à ce poste ? »
« Qu’est-ce qui vous a amené à partir ? »

Évaluation ⇒ évaluation des ex-supérieurs, collègues

Questions :

« Je suis intéressé de savoir quels sont, selon vous, vos principaux points d'amélioration et qualités ? J’entends par défauts des vrais axes d’amélioration et non pas « je suis trop exigeant », « je suis trop impatient », « je suis trop perfectionniste » ou « je n’aime pas faire de politique interne ».

« Comment s’appelait votre ancien manager déjà ? Ah oui. Si nous demandons une référence à [ancien manager], que dirait-il de vous ? »

Logique ⇒ logique de transition entre expériences

« Pourquoi avez-vous évolué vers une autre expérience ? »
« Si vous êtes parti en raison d’un échec, qu’en avez-vous retiré ? »

« Comment avez-vous trouvé votre nouveau poste (job boards, chasseur, relations) ? »

Partie #3 (fin d’entretien) - Interrogez la vision du candidat sur son futur

• Durée : 5 mins
• Questions :
  « Quel est votre projet à long terme ? »
  « Quelle est votre ambition ou votre envie de réalisation particulière ? »
  « Avez-vous réfléchi aux différentes étapes de votre carrière en pensant à ce projet à long terme ? »
  « Comment replacez-vous cette opportunité dans votre vision personnelle ? »‍

Partie #5 - Prenez le feedback et les questions du candidat

• Durée : 7 mins

Évaluations

ℹ️ Les entretiens d’évaluations sont spécifiques à chaque poste. Les conseils ci-dessous sont donc à adapter.

• Durée : 60 à 90 minutes max / évaluation
• Format : en présentiel
• Objectif : vérifier que le candidat a les hard skills pour le poste
• Animateur : Évaluateurs
• Prise de notes : dans la scorecard, avec un onglet “Critères & Évaluations”

Avant l’entretien

• Revoir le profil LinkedIn ou CV et relire la scorecard ;
• Reprenez les objectifs de l’entretien (cf. critères de la scorecard) ;
• Lisez les notes des entretiens précédents ;
• Préparez / adaptez votre entretien en fonction de ces notes.

ℹ️ Exemple : pensez à creuser un point que le précédent entretien n’a pas permis de clarifier.

Partie #0 - Cas à préparer

• Deux options : cas à préparer ou cas en live pendant l’entretien.
• Recommandation : faire 1 évaluation avec cas à préparer et le reste des évaluations avec cas en live ;
• Veillez à ce que le cas à préparer ne prenne pas plus de 1h de travail en étant bien fait ;
• Consignes pour le cas à préparer ;
• Guidelines pour le cas en live.

Partie #1 - Présentez-vous

Partie #2 - Débriefez le cas pratique

• Durée : 45-60 mins

« Si vous deviez vous mettre une note de 1 à 10 sur le rendu de votre cas, quelle serait-elle et pourquoi ? »

[si la note n’est pas bonne] « Comment auriez-vous pu faire mieux ? »

Reprenez votre plan de questionnement pour débriefer le cas pratique.

Partie #3 - Complétez votre évaluation

• Durée : 15-20 mins
• Complétez avec les questions de la scorecard ;
• Faites le lien avec les expériences passées que le candidat a eues.

Partie #4 - Prenez le feedback et les questions du candidat

• Durée : 3 mins

Conclusion

Nous espérons que cette première newsletter a été très instructive pour vous et nous vous attendons pour l'édition #2 !

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Votre avis est très important, n'hésitez pas à nous partager vos retours. Ce fut un plaisir pour nous de lancer cette aventure, et de compter sur vous pour créer une véritable communauté Sales Acceleration.

Pour toutes vos questions sur Akimbo, l'agenda de l'équipe est accessible ci-dessous.

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