Comment recruter le bon Sales ou Business Developer ?

Analyse du marché du recrutement (Sales & Business Development) ?

Quelle analyse faire du marché du recrutement pour les profils Sales & Business Development ?

Depuis quelques années, la demande est devenue très forte sur ces profils, d'où l'existence de Bootcamps comme celui d'Akimbo pour devenir BizDev. Les entreprises ont réalisé que leur recrutement est un enjeu stratégique pour atteindre les objectifs de son Business Plan. Il y a un lien étroit entre la progression du chiffre d'affaires d'une entreprise, et le recrutement de bons profils commerciaux. Autrement dit, un recrutement qui prend 3 mois de retard, c'est 3 mois de retard sur le Business Plan.

Par ailleurs, de nombreuses études ont montré que l'écart entre les ventes générées par les 20% des commerciaux d'une équipe les moins performants et les 20% les plus performants est de 1 à 4. C'est colossal ! D'où la tension actuelle sur ces métiers.

Enfin, le marché du recrutement n'est à l'évidence pas transparent : l'offre rencontre assez mal la demande. D'où la nécessité de construire une stratégie globale de recrutement, quelle que soit la taille de son entreprise, qui va inclure par exemple la marque employeur. Dernier insight : le recrutement fait partie des missions qui, si elles sont planifiées suffisamment tôt, prennent 2X à 3X moins de temps que si elles sont organisées au dernier moment.

La demande pour des profils bien formés, opérationnels rapidement et orientés objectifs, est en croissance continue. Si je devais segmenter le marché, je dirais que les entreprises ont généralement 3 types de besoins :

• SDR/BDR/Business Developer;
• Sales Executive, Account Manager ou Account Executive — ou des postes en support comme Sales Coach, Sales Engineer, etc.;
• Sales Manager (direction d’une petite équipe commerciale) comme VP Sales

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Les 3 types de profils en Sales

Du point de vue des candidats, à quoi correspondent ces 3 types de profils en Sales ?

Côté candidats, ces 3 types de profils correspondent à :

• des sales juniors (0 à 2 ans d’expérience) qui ont fait du SDR/BDR et qui veulent évoluer vers davantage de responsabilités au-delà de la prospection ou de la qualification pures;
• des business developers qui ont fait 2 à 4 ans dans une startup qui a bien marché et qui souhaitent soit décrocher une aventure entrepreneuriale soit, au contraire, partir chez une marque (Salesforce, LinkedIn, etc.) qui les fait progresser et leur donne un label;
• des Sales expérimentés (>5–7 ans d’expérience), parfois issus de ces grands noms et qui veulent évoluer vers une position managériale en startup/scaleup.

On remarque qu’il y a un problème aux deux extrémités du scope : il y a un manque de talents juniors — qui sont compétents dans la prospection/qualification et aiment ça — comme de talents seniors — qui ont l’habitude de gérer des équipes de 20 à 100 personnes.

Distinguer les bons des mauvais profils Sales

Comment fais-tu pour distinguer les bons des mauvais profils Sales en entretien ?

D’expérience, il y a 3 erreurs qui sont révélatrices de la qualité du candidat :

• ne pas se souvenir de ses objectifs et/ou de ses performances. Un(e) candidat(e) qui ne sait pas vous dire quels étaient ses objectifs et comment il/elle a performé est, au mieux, incompétent — au pire malhonnête ;
• ne pas aimer le terrain. Même s’il/elle est senior ou assez expérimenté(e), votre candidat Sales doit avoir un lien permanent avec la réalité du terrain et doit être capable à tout de moment de sauter sur un deal ou de reprendre la main sur la prospection, afin de montrer l’exemple ;
• faire preuve d’arrogance. Même si votre candidat(e) est un over-achiever acclamé par ses anciens boss, un Sales doit toujours faire preuve d’humilité et être à l’écoute de ses prospects comme de ses collègues. A chaque fois qu’un client fait l’impasse sur l’arrogance d’un(e) candidat(e) parce qu’il/elle superforme, ça se finit mal.

A l’inverse, les entreprises font attention à certains bons signaux, parmi lesquels :

• les expériences passées, en particulier chez des entreprises considérées comme étant des bonnes écoles Sales (exemples : Doctolib, Salesforce, etc.) ;
• le track-record au sein de chaque entreprise et en particulier la progression — plus un Sales est performant plus il monte vite ;
• la motivation et en particulier le goût du challenge ;
• le diplôme, surtout pour les profils peu expérimentés, avec une préférence pour les écoles de commerce ;
• la capacité d’écoute et de remise en question.

Conseils pour le recrutement de profils Sales

Quels conseils donnerais-tu à des entreprises qui sont en train de recruter des profils Sales ?

Que vous soyez RH, Sales ou cofondateur, pensez à constamment challenger votre candidat(e) sur tout ce qu’il dit. C’est vital pour découvrir les beaux parleurs, qui se vendent très bien, mais vendent beaucoup moins bien leur(s) solution(s) ou seront incontrôlables. Cela implique un vrai travail de votre part et notamment de comparer les performances du candidat avec celles de ses anciens collègues.

Pensez ensuite à recouper vos avis avec des avis internes mais aussi externes. La prise de référence est absolument indispensable sur des profils Sales pour évaluer leur qualité. Comme d’habitude, si un(e) candidat(e) hésite à vous donner les références de son ancien boss, creusez pourquoi, il y très souvent un loup.

Enfin, recrutez en permanence.

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Conseils à des profils Sales qui vont passer des entretiens

Réciproquement, quels conseils donnerais-tu à des profils Sales qui sont en train de passer des entretiens ?

D’abord, faire un travail d'introspection et se demander pourquoi véritablement on souhaite postuler à un rôle de Business Developer. Pour les candidats expérimentés, il faut aussi se replonger dans ses objectifs et, en comparaison, ses performances. Il doivent connaître leurs chiffres sur le bout des doigts ! Il faut aussi qu’ils sachent évaluer, objectivement, leurs performances, en termes d’objectifs mais pas seulement — management, feedback, etc..

Ensuite je leur conseillerais, pour chaque expérience professionnelle, de construire et répéter un brief qui synthétise leurs responsabilités et présente quelques cas concrets (prospects ou clients).

Enfin, il faut qu’ils aient une sorte de pitch personnel qui présent leur profil Sales et leur manière de travailler. Chaque entreprise a un peu sa propre culture Sales, ça peut aider à un bon matching.

Tu peux retrouver les conseils d'Akimbo pour candidater, et pour passer ses entretiens Sales.

Comment fidéliser les bons profils Sales ?

Si tu regardes autour de toi, comment font les entreprises pour retenir les bons profils Sales ?

C'est une question clé. Attirer les bons profils est essentiel à la réussite de son entreprise, mais les retenir encore plus.

Cela dépend beaucoup de l’importance que l’entreprise donne à ses équipes Sales — en termes de package bien sûr mais surtout de cadre de travail : progression, formations, valorisation, etc. Pour l’encourager et l’aider à s’améliorer.

Fondamentalement, cela renvoie à la capacité d’une entreprise à incarner sa vision dans ses équipes Business et donc à les driver par la croissance et les challenges. Pour le dire autrement, une entreprise ambitieuse attire des profils ambitieux. A contrario, se concentrer sur ses marges ou des challenges internes (fusion, acquisition, refonte produit) est beaucoup moins excitant pour des bons profils Sales.”